Вирішувати конфліктні ситуації на роботі. Вирішення конфліктних ситуацій у колективі. Модель процесу конфлікту

Конфлікти - це невід'ємна частина життя людей.

Вміння поводитися грамотно в несприятливих обставин є запорукою спокою і впевненості в собі.

Тому будь-якій людині корисно вивчити приклади того, якими можуть бути конфліктні ситуації та способи їх вирішення.

Як уникнути конфлікту між учителем та учнем? Дізнайтесь про це з нашої.

Поняття та психологія конфліктології

- що це таке? Якщо говорити коротко, це зіткнення інтересів, думок та поглядів.

Внаслідок конфлікту виникає кризова ситуація, за якої кожен учасник зіткнення прагне нав'язати іншій стороні свою точку зору.

Незупинений вчасний конфлікт може призвести до відкритого протистояння, коли предмет спору відсувається другого план і перше місце виходять амбіції сторін.

Як правило, в результаті конфлікту не з'являється переможців, що програли, оскільки всі учасники витрачають сили і в результаті не отримують позитивних емоцій.

Особливу небезпекупредставляють внутрішні конфлікти, коли людину мучать суперечливі думки і бажання, що роздирають його. Затяжні стани внутрішніх конфліктів нерідко закінчуються депресіями та неврозами.

Сучасній людині необхідно вміти вчасно розпізнати конфлікт, що починається, зробити грамотні кроки з недопущення розростання конфлікту і його ліквідації на стадії зародження.

Якщо все ж таки конфлікт погасити відразу не вдається, необхідно вміти вибудовувати правильну і грамотно виходити з конфліктуз мінімальними втратами.

Як виникає?

Внаслідок численних досліджень було визначено, що більшість конфліктів виникають без наявності відповідних намірів в їх учасників.

Часто люди мимоволі реагують на конфліктогени інших людей, або є джерелом конфліктогенів, у результаті і зароджується стресова ситуація.

Конфліктогени- Слова, дії, вчинки, що призводять до конфлікту. Вони виникають за наявності будь-яких психологічних проблем в учасників, або використовуються цілеспрямовано задля досягнення поставленої мети.

Більшість конфліктогенів проявляється з таких причин:

спрага переваги. Прагнення довести своє значення;
агресивність. Спочатку агресивна поведінка стосовно інших людей, викликана негативним емоційним станом;
егоїзм. Прагнення досягти своїх цілей за будь-яку ціну.

Як виникають конфлікти? Справжні причини та способи вирішення:

Методи дозволу

З наукової точки зору існують конкретні методи вирішення конфлікту:

Структурні

Найчастіше використовуються у професійній сфері. До них відносяться:

Конструктивні

Як протистояти агресії та успішно вирішити конфлікт? Подібні способи вирішення конфліктів більше використовуються у спілкуванні.

Для успішного вирішення ситуації за допомогою конструктивних методів необхідно сформувати в учасників адекватне сприйняття ситуації, Розташувати їх до відкритої взаємодії, створити атмосферу доброзичливості та довіри, спільно визначити корінь проблеми.

До конструктивних стилів відносяться:

Інтегральний

Дозволяє кожній стороні відчути себе переможцем. Подібний ефект досягається за наявності у сторін згоди відмовитися від своїх початкових позицій, переглянути ситуацію та знайти рішення, яке задовольняє всіх.

Метод може застосовуватися лише в тому випадку, якщо учасники спору демонструють гнучкість мислення та здатність пристосовуватись до нових обставин.

Компроміс

Найбільш мирний, зрілий спосібвирішення ситуації.

Сторони приймають рішення про взаємні поступки з метою усунення негативних факторів, що спричинили суперечку.

Подібна поведінка людей дозволяє не тільки мирно врегулювати протиріччя, що з'являються. без шкоди для будь-кого, але й побудувати довгострокові комунікативні зв'язки.

Вихід із конфлікту

Як виходити з конфліктних ситуацій? Щоб вийти з неприємної ситуації, що склалася Необхідно зробити наступні кроки:

Перестати вживати слова або вчиняти дії, що провокують негативну реакцію опонента.
Не реагувати на таку поведінку з боку співрозмовника.
Демонструвати прихильність до іншої людини. Робити це можна за допомогою жестів, міміки, слів. Посмішка, погладжування по плечу, потиск рук, вживання ввічливих фраз — це сприяє згладжуванню суперечок.
Співрозмовник відразу ж набуває позитивного настрою і ситуація незабаром вирішується.

Приклади конфліктних ситуацій

У суспільстві

Найкраще дозволяти, використовуючи конструктивні методи.

Наприклад, сусіди багатоквартирного будинку можуть вступити в конфлікт, викликаний розподілом місць для паркування на дворовій території.

Одні сусіди наполягатимуть на організації чіткої розмітки, відповідно до якої кожній машині відводиться певне місце для паркування. Інші мешканці виступатимуть за можливість вільного розміщення автомобілів.

В даному випадку найбільш ефективними методамивирішення спору буде побудова діалогу, спільне вирішення ситуації за допомогою компромісу

Мешканцям достатньо організувати збори та прийняти на них рішення, що частина площі у дворі відводиться під індивідуальні паркування, а інша частина залишається прихильникам довільного паркування.

Між співробітниками

Найкраще вирішувати структурними методами.

Наприклад, співробітники одного колективу можуть вступити в конфлікт у зв'язку з нездатністю разом працювати в одному напрямку.

Кожен визначає собі спектр обов'язків, який схвалюється його колегою. Результат - виникнення конфліктної ситуації та неефективність спільної роботи.

Керівнику співробітників, які вступили у суперечку, необхідно застосувати методи роз'яснення вимог, встановлення цілей та призначення винагороди.

Кожному співробітнику буде роз'яснено принцип роботи, чіткий спектр посадових обов'язків. Перед колегами будуть поставлені спільні цілі, досягнувши яких, вони отримають обіцяну винагороду (премія, підвищення тощо).

Як правильно вирішувати конфлікти? Дізнайтесь із відео:

Форми завершення

Що стосується форми завершення конфлікту? Зіткнення інтересів може бути завершено таким чином:

Дозвіл. Передумовами може бути наявність у сторін бажання припинити суперечку і повертатися щодо нього надалі. Для остаточного вирішення конфлікту може знадобитися залучення третіх осіб. Особливо це актуально у сфері професійних взаємин.
Згасання. Суперечка може перестати бути актуальною для однієї зі сторін, або для всіх учасників процесу. У першому випадку друга сторона не знаходить відгуку на власні слова та дії і виявляється змушеною припинити конфлікт. У другому випадку сторони одночасно приймають рішення про небажання продовжувати суперечку через втому, закінчення аргументів, втрати інтересу до предмета спору тощо.
Цей вид завершення конфлікту який завжди є , оскільки у виникненні нового стимулу суперечка може поновитися з новою силою.
Врегулювання. Сторони дійшли компромісу, досягають взаємних домовленостей. В результаті суперечка дозволяється за допомогою конструктивного діалогу та ефективної міжособистісної взаємодії.
Усунення. Основа конфлікту усувається, перетворюється, видозмінюється тощо. Іншими словами, предмет суперечки перестає бути актуальним на поточний час і факт зіткнення інтересів автоматично зникає.
Переростання у нову суперечку. Нез'ясовані протиріччя щодо одного питання можуть стати джерелом виникнення нових конфліктів, породжених первинною суперечкою. Особливо часто подібний ефект спостерігається, коли зауваження, висловлене одним із подружжя з будь-якого питання, переростає у взаємний обмін докорами.

Завершення – не завжди дозвіл

Чи завжди завершення конфлікту означає його вирішення? Важливо не плутати поняття про завершення конфліктної ситуації з її вирішенням.

Завершення конфлікту- це момент закінчення дій сторін на поточний момент часу, припинення спору щодо різних причин(загасання, переростання в нову суперечку і т.д.)

Завершення суперечки зараз не гарантує, що вона знову не виникне через деякий час.Це з тим, що джерело конфлікту нікуди не ділячи, і сторони не досягли жодного результату.

Вирішення конфлікту передбачає усвідомлене застосування методів і прийомів, спрямованих на виправлення негативної ситуації, що виникла.

Вирішення конфлікту дозволяє сторонам примиритися і більше не повертатися до предмета суперечки.

Таким чином, конфлікт може виникнути у будь-якій сфері життя людини внаслідок зіткнення його інтересів з інтересами інших людей.

Існує безліч способів виходу із конфлікту. Важливо вміти застосовувати їх практично до того, як ситуація перейшла серйозний рівень.

Про те, як спілкуватися з іншими людьми, якщо у вас з ними різні точки зору з деяких питань, у цьому відео:

Іноді досить складно зрозуміти, чому стався конфлікт на роботі, як поводитися в даній ситуації, і надалі уникнути такого. Майже всі сварки на роботі відрізняються за своїм характером. Шляхи виходу з подібної кризи завчасно передбачити неможливо, але, спираючись на рекомендації психологів, проблему можна значно спростити.

Спочатку треба виявити корінь конфлікту та його предмет. Намагатися оцінити приховану загрозу. Важливо знати, що дебати не завжди ведуться задля з'ясування істини. Мотивом може послужити прихована образа, особиста неприязнь, можливість принизити в очах оточуючих, «звільнення» від гніву, що скупчився.

Також треба пам'ятати про те, що протилежний бік обирає різну лінію поведінки, яку треба правильно оцінити. Впевнений в особистих силах супротивник не уникатиме розслідування причетності. Повна його протилежність не розкриває предмет конфлікту і стоїть на своєму. Важко вирішити конфлікти на роботі, як поводитися, якщо опонент упертий, примітивний, має певну сферу впливу на роботі.

Небезпечна інтелектуально недалека чи неврівноважена людина, яка керується емоціями, а не здоровим глуздом. Конфлікт із нею неможливо підвести під логічне завершення. Коли закінчиться вся аргументація, останнім обґрунтуванням може стати фізична сила.

Стратегічне обґрунтування конфлікту

Наступний етап – вибір стратегії вирішення конфліктної ситуації. Відомо п'ять основних стилів поведінки:

Конкуренція, суперництво – жорсткий стиль, боротьба обох сторін є рівнозначною. До нього вдаються у тому випадку, коли власні сили перевершують можливості суперника, а кінцевий результат значимий для вас.
Ухиляння від суперечки. Використовують, коли дозвіл ексцесу можна і потрібно перенести на пізніший період. Ця лінія поведінки оптимальна у суперечці з начальством. Вибір на користь цієї стратегії є переважним у таких ситуаціях:

відстоювання своїх поглядів неважливо;
пріоритетним напрямком є збереження сталості та умиротворення;
ймовірність розвитку більш складного спору;
усвідомлення своєї неправоти;
безнадійність конфлікту;
великомасштабні інтелектуальні та тимчасові витрати;
на першому місці стоїть бажання зберегти добрі стосунки з опонентом.

Пристосування. Тут треба перебудувати свою лінію поведінки, згладивши антогонізм, поступаючись своїми принципами. Збоку, здається, ніби суперечки як такої і немає. Вибір цього стилю очевидний, якщо потрібно виграти час. Важливим стимулом стає моральна перемога чи збереження добрих взаємин із протиборчою стороною.
Стратегія співробітництва. Це формування рішення спільними зусиллями з урахуванням обопільних інтересів. Процес тривалий, містить у собі кілька етапів, але вигідна для загальної користі справи. Стратегія застосовна у ситуаціях, коли потрібний спільний вирішення проблеми та часовий проміжок дозволяє це зробити. Таку лінію поведінки варто вибрати, якщо бажання зберегти стосунки з протилежною стороною переважає. І, нарешті, стратегія хороша за рівнозначних можливостей противників.
Стратегія компромісу. Взаємні поступки дозволяють врегулювати розбіжності, що виникли. Її вважають за краще на той момент, коли неможливо отримати кінцевий результат без спільних зусиль.

Можливі варіанти:

прийняти попередній висновок;
скоригувати відправні завдання;
отримати фіксовану частину, щоб уникнути загальної втрати.

Ця стратегія ідеальна для того, щоб вирішити суперечку на роботі, як поводитися зрозуміти найпростіше. Але ця лінія поведінки застосовна, якщо:

аргументи переконливі з обох сторін;
потрібен певний термін на вирішення складніших завдань;
показ своєї переваги не призведе до успіху;
конфліктуючі сторони наділені тотожними повноваженнями та мають спільні інтереси;
короткострокове рішення превалює над перемогою у спорі;
отримання часткового результату важливіше за втрати всіх можливостей.

Вихід із конфліктної ситуації

Визначивши свою лінію поведінки, важливо чітко їй слідувати і вміло лавірувати. Існує певний регламент поведінки під час зіткнення інтересів:

Насамкінець одне загальне правило на всі випадки життя – у ході суперечки виключено приймати закриту позу та дивитися прямо в очі опонента. Це лише спровокує зайву агресію.

Конфлікти на роботі та способи їх вирішення

Підприємство, на яких би основах добросердечності і партнерства не було воно засноване, не можливе без конфліктів, що виникають іноді. Корпоративна культура, що склалася, підказує сформовані і прийняті в цій організації способи вирішення конфліктних ситуацій, що виникають.

Сутність робочого конфлікту та його причини

Що ж є конфліктом, і чи так він страшний для організації. Конфлікт– це суперечність між двома чи більше людьми, які намагаються їх вирішити з тим чи іншим ступенем емоційності. Він може виникати по зовсім різних причин – виробничим, коли, наприклад, ви та ваш заступник по-різному бачите вирішення певної ситуації, між співробітниками у відділі, які не можуть поділити один комп'ютер, факс чи телефон, між бригадиром та робітниками через брак авторитету керівника тощо. Конфлікт може виявлятися відкрито (у формі дискусії, суперечки, з'ясування взаємовідносин) або потай (без словесних та дієвих проявів), тоді він швидше відчувається у тяжкій грозовій атмосфері. Прихованого конфлікту сприяє поганий психологічний мікроклімат у колективі, недомовленість, взаємна недовіра, ворожість, агресивність, незадоволеність собою. Привід для початку конфлікту може бути як об'єктивний (приймати або не приймати, наприклад, того чи іншого співробітника, тому що ви по-різному бачите результат його роботи у вашому колективі), так і суб'єктивний (фарбуватися на роботу чи ні), оскільки результату роботи він не стосується, це тільки ваші особисті переваги. Перший більш властивий чоловічим колективам, другий – змішаним та жіночим.

Найчастіше в організації виникають конфлікти між начальником та підлеглими, куди доводиться до виникнення всіх конфліктних ситуацій. Це не тільки найпоширеніший, а й найнебезпечніший для керівника вид конфлікту, тому що оточуючі дивляться на розвиток ситуації і перевіряють вплив, авторитет, дії свого начальника, всі його вчинки і слова пропускають через напружену ситуацію, що розвивається. Конфлікт необхідно вирішити, інакше тяжка атмосфера затягуватиметься і впливатиме на результати роботи всього колективу. Для вирішення конфлікту насамперед необхідно встановити причину виникнення конфлікту, на поверхні ситуація може виглядати зовсім по-іншому. Для цього керівнику, якщо виникла суперечка між підлеглими, краще вислухати обидві сторони та спробувати зрозуміти джерело виникнення розбіжностей. Якщо ваші робітники постійно сваряться через те, хто забрав не свій інструмент, перевірте, чи достатньо у них інструменту, можливо, що його просто не вистачає, а до вас звернутися вони або не наважуються або не замислювалися про це. Тоді вирішення ситуації тільки підніме ваш авторитет керівника, а робітники, побачивши вашу зацікавленість їхньою працею, отримають додаткове мотивування. Або, наприклад, ваш бухгалтер постійно спізнюється і у вас із ним через це трапляються ранкові сутички. Причина конфлікту може бути зовсім не в його неорганізованості, а, наприклад, у тому, що інакше вона не може відправляти дитину в садок, тоді переведення дитини або усунення її робочого графіка дозволить конфлікт і знову додасть вам «окулярів» у ваших взаєминах з колективом. Головне при виникненні конфлікту - не робити поспішних висновків і не вживати термінових заходів, а зупинитися і спробувати розібратися, поглянувши на ситуацію з кількох сторін. Тому що конструктивний дозвіл конфлікту призведе до згуртування колективу, зростання довіри, покращить процес взаємодії між колегами, підвищить управлінську культуру підприємства. Гасіння конфлікту переводить його в «тліючу стадію», яка може тривати роками, виливаючись у необґрунтовані звільнення, знижений настрій та працездатність, часті захворювання співробітників, невдоволення. Тому відкритий конфлікт корисний уже тим, що дозволяє розкрити та висловити протиріччя і в кінцевому підсумку може призвести до його вирішення за столом переговорів. З іншого боку, безконфліктне існування організації не так безхмарно, як здається. Це може говорити про інертність і байдужість співробітників, відсутність розвитку, відсутність ідей, самостійність у рішеннях, небажання емоційно викладатися на роботі, формальне виконання своїх обов'язків.

Грамотне вирішення робочого конфлікту

Для ефективного керівництва організацією керівнику необхідно грамотно вирішувати конфлікти, знаходити точки зіткнення зі своїми співробітниками. Ось один із прикладів робочого конфлікту у невеликій організації сімейного типу. У кістяк старожилів бізнесу, що стояли біля самих витоків фірми, вливається молодий родич. Він пропрацював певний час на нижчих керівних посадах, добре себе зарекомендував, і його вирішили підвищити до начальника відділу, який складається з людей набагато старших за нього. У перший день, представившись, він, пам'ятаючи свою практику в інших відділах та інших організаціях, просить усіх присутніх підлеглих дати йому звіт роботи за останній місяць. Це було йому необхідно для визначення ситуації та планування подальшої діяльності відділу. І тут зовсім несподівано для нього одна з дам, його двоюрідна тітка, відкрито висловлює свою непокору. Мовляв, «молоко на губах ще не обсохло, щоби звіти вимагати. Ось до тебе дядько Петя керував, так без жодних звітів справлявся і людям більше довіряв. Тож ніяких тобі, Вовочка, звітів».

Конфліктна ситуація, що виникла, вимагала швидкого вирішення. Починати суперечку з гучною жінкою на очах у решти співробітників було безглуздо - ще більше втратиш свій таким чином вже досить підірваний авторитет. Володимир спокійно попросив Валентину Іванівну зайти на чашку чаю наприкінці робочого дня і вийшов. Але досить часто мені доводилося стикатися з такими ситуаціями, коли керівник вирішував припинити саботаж на місці, вступав у суперечку з підлеглими і часто програвав, втрачаючи в авторитеті ще більше, тоді як призвідник набував додаткову владу неформального лідера і самостверджувався за рахунок слабкого керівника. Весь день Володимир витратив на те, щоб зрозуміти, де він припустився промаху, він не став звинувачувати у всьому емоційність і безглуздість жінки, а взяв олівець і почав записувати всі варіанти виникнення конфлікту. Потім частину відбракував, залишилося дві, з яких він і вирішив знайти справжню особисту зустріч. Саме дізнавшись у розмові зі норовливою тіткою справжню причину конфлікту, він виробив два рішення – звільнити чи заспокоїти в тому, що звільняти не збирається.

Почати він вирішив з гіршого - припустив, що Валентина Іванівна вирішила його підсидіти, весь останній місяць вона більше пліткувала і поширювала невтішних чуток про майбутнього їхнього керівника, ніж виконувала свої посадові обов'язки. При цьому він знав, що як старійшина відділу вона має певний авторитет серед співробітників, який тільки зміцнювався за рахунок активного протистояння з новим керівником. У результаті її метою було усунення молодика. Для цього випадку він вирішив показати свою силу та владу, провести подальшу розмову в дусі «я тут господар, і вам доведеться або прийняти мої умови гри, або ми розлучаємося з вами».

Другий варіант був оптимістичніший, тому що дозволяв зберегти для фірми досить цінного співробітника. Можливо, що Валентина Іванівна просто образилася через формальне ставлення до неї як до інших. Можливо, через багато років роботи у фірмі вона сподівалася, що новий керівник насамперед звернутися до неї за порадою, запропонує розмову «до душі», прийде по допомогу. А натомість – вимога «звіту», недовіра, вимога підтвердити свою компетентність, закид у байдикуванні та функціональній марності. Можливо, її саботаж – лише прояв стресу, тоді найкраще просто поговорити, що її влаштовує, що ні, пояснити, навіщо потрібен звіт. Може, його просто треба буде замінити словом «інформаційно-аналітична записка», і гнів Валентини Іванівни вщухне. Він запропонує їй очолити навчання нових співробітниць, що додасть їй додаткову значущість та цінність. А наприкінці розмови твердо сказати, що надалі він не допустить подібних декларативних висловлювань на очах усього колективу.

Зваживши всі «за» та «проти», Володимир почав чекати на Валентину Іванівну. На щастя, виявилося, що її образило несправедливе, на її думку, ставлення до неї молодого начальника і конфлікт швидко вирішився. Надалі Валентина Іванівна стала чудовим заступником Володимира, навчала нових співробітників та допомагала йому у справах порадою та справою.

Отже, для ефективного керівництва колективом керівнику необхідно правильно оцінювати психологічну обстановку в колективі, грамотно вибирати стиль керівництва та сприяти зміцненню сприятливого морально-психологічного клімату у вашій організації. А це в першу чергу - вчасно помічати передумови до виникнення конфліктів, своєчасно їх попереджати, обережно ставиться до вибору правильного комунікаційного каналу для побудови довірчих відносин з підлеглими, вміння вчасно помітити незадоволені потреби своїх підлеглих для успішного застосування систем мотивації, вміння з будь-якої ситуації . Саме така поведінка керівника здатна згуртувати колектив та вивести організацію із найважчих ситуацій. Ваш авторитет згодом тільки зміцниться, а ваші родичі по праву вас вважатимуть головою сімейного клану.

Т.В. Шнуровозова

Всі дорослі люди більшу частину свого часу проводять на роботі, тобто в колективі. Найчастіше наше робоче місце стає домом рідним, та й спілкуватися зі співробітниками та колегами часто доводиться набагато частіше, ніж навіть із найближчими членами сім'ї. Зрозуміло, що через таку постійну і довгострокову особисту взаємодію зовсім не виключається можливість виникнення найрізноманітніших конфліктних ситуацій, які реально можуть перетворити життя на справжнісінький кошмар. Та й улюблена робота, якій ви віддавалися без залишку, може вже зовсім не приносити тієї радості, сварка може затьмарити навіть радість від серйозних успіхів та досягнень. Конфлікти на роботі досить часте явище, тому варто розібратися, як поводитися, щоб не допустити подібного, а якщо проблеми уникнути не вдалося, як з честю вийти з неї, причому зберегти добрі дружні відносини зі співробітниками.

Шлях найменшого опору: відносини з колегами по роботі буваютьрізними

Конфліктні ситуації на робочому місці, як говорить офіційна статистика, виникають досить часто, причому буває так, що усунути причину конфлікту, а також, як і зрозуміло, його наслідки відразу ж, навряд чи вийде. Всі люди у світі різні і зовсім не дивно, що на реакція на спілкування з одними докорінно відрізняється від реакції на інших. Добрі та дружні стосунки з колегами – це той тонкий і ненадійний шлях, якому потрібно вчитися, щоб своє життя та роботу зробити максимально комфортним та приємним.

Потрібно знати

Уславлені психологи зі світовими іменами все ж таки схиляються до думки, що вміння добре ладнати з людьми, це особливий дар, який можна розвинути в себе самостійно, причому від цього цілком може залежати ваша подальша кар'єра, а, отже, і доля також.

Однак, багато хто думає, що відносини на роботі з колегами потрібно будувати таким чином, щоб уникати будь-яких напружених тем, і вміло лавірувати між айсбергами людського нерозуміння, або ще гірше, але подібна думка помилкова. Вся справа в тому, що часом з'ясування відносин, а може, й робочих моментів просто вимагає конфлікту, і уникати його – зовсім не вихід із скрутного становища. Надзвичайно важливо вміти відрізнити ситуацію, коли варто уникнути сварки, а коли можна і навіть потрібно вступити в протистояння з колегами та товаришами по службі.

Саме в цьому і полягає все вирішення проблеми, причому варто розуміти, що ваше ставлення до людини варто чітко розмежувати і визначити, деструктивне воно, або конструктивно. Якщо ви сердитесь на невідповідний колір волосся, національність, вік, довжину носа або розмір ноги, то варто усвідомити, що ваші претензії не мають під собою ніякого реального ґрунту.

На роботі ви не повинні спілкуватися ні з ким, ні з яких приводів, крім робочих питань, так що це якраз перше, що варто усвідомити для себе. Ви точно нікому і нічого не повинні, але й колеги мають такі самі права на те, щоб ви не диктували їм власної думки, світогляди, та й взагалі, адже вони теж не повинні вам посміхатися. Особливо згубні наслідки сварок можуть спричинити конфлікт на роботі між жінками , адже від них якраз ніхто і не чекає серйозних проблем, та й примирити розлючених представниць прекрасної статі набагато складніше, ніж чоловіків.

Насамперед: як уникнути конфлікту на роботі з колегами

Медики можуть підтвердити, що набагато простіше вжити превентивних заходів і запобігти хворобі, ніж потім лікувати її, і психологія відносин у колективі, це також галузь медицини. Тому оптимальним рішенням будь-якої людини буде така модель поведінки на роботі, коли конфліктів вдається максимально уникати. Причому нічого надміру складного в цьому зовсім немає, тому давайте розбиратися, як уникати конфліктів на роботі і зробити своє життя набагато простіше і приємніше.

Варто подбає про те, щоб робота дійсно подобалася вам, приносила радість та задоволення. Найчастіше сварки та лайка виникають саме там, де люди просто зайняті не своєю справою, їх може не влаштовувати відсутність кар'єрного зростання, незадовільна заробітна плата тощо. Тому ще на етапі працевлаштування потрібно з'ясувати всі деталі, а крім того, не завадить познайомитись і з майбутніми колегами.
У жодному разі не можна думати, що єдино вірна точка зору, це ваша власна. Навіть якщо ви точно високопрофесійний фахівець, і точно знаєте, що до чого, будьте готові вислухати різноманітні точки зору, можливо і в них знайдеться раціональне зерно, гідне безперечної уваги. Особливо це актуально, коли думка колег кардинальним чином відрізняється від вашого. Якщо на роботі конфлікт із колегою з професійних питань, то його можна сприймати як робочу суперечку та пошуки оптимальних рішень, не більше.
Потрібно обов'язково усвідомити коло своїх обов'язків, які вам диктує. посадова інструкція. Правда, зовсім не виключено, що вам доведеться допомагати комусь у чомусь, або виконувати особисті директиви шефа, проте сідати собі на голову дозволять не можна ні в якому разі.
Вимагаючи чогось від людей, не забувайте, що ви самі повинні відповідати своїм же високим критеріям. Тобто в жодному разі проблеми з колегою на роботі не можна вирішувати хамством, грубістю, причіпками і так далі.
Є й ще одне правило, яке тут ми озвучили останнім, проте воно дуже важливе, тому забувати його не можна. Дозвілля плітки, наклеп і розмови за спиною - це саме те, в чому ви ніколи не повинні брати участь. Відразу ж ставте на місце всіх, хто намагається вибити вас з колії, розповідаючи небилиці про колег, і тоді ця проблема зніметься сама собою, чи, вірніше, просто не виникне.

Що робити, якщо на роботі конфлікт із колегою: змоваабо параною

Зрозуміло, що буває і так, що конфліктних і напружених ситуацій уникнути просто не вдається, а часом ми просто шукаємо допомогу вже тоді, коли сварка назріла і готова ось-ось дати тріщину або розростись до масштабів термоядерної атаки. Щоб зрозуміти, як вийти з конфлікту на роботі в такій ситуації, варто десять разів подумати, адже все зіпсувати дуже просто, а чи вдасться щось відновити згодом зовсім не відомо. Найчастіше конфлікт закінчується простою відчуженістю та зведення спілкування до вирішення суто ділових питань і це найбільш оптимальний вихід. Але в найсерйозніших ситуаціях вам можуть почати грубити і навіть підставляти, і тоді обов'язково доведеться зробити щось, щоб вийти з проблеми з честю.

Ніколи і за жодних обставин, проблеми з колегами на роботі не вдасться вирішити лайкою, криком та хамством у відповідь на подібну поведінку. Не варто включатися у сварку, кричати та розмахувати руками. Холодної і відстороненої відповіді буде достатньо, і ви не вдарите в бруд обличчям, і ваш кривдник, швидше за все, буде поставлений у глухий кут, адже вся його поведінка спрямована на те, щоб викликати у вас емоційний сплеск.

Якщо відвертої сварки на людях уникнути не вдалося, то «обсмоктувати» деталі постфактум із колегами суворо не рекомендується. Не потрібно цього тривалого перемивання кісточок, тому що на користь воно не піде зовсім нікому.
Не треба бояться поговорити про ситуацію з прямим керівництвом. Однак це вихід із максимально важких конфліктів, коли вас відверто підставляють, знущаються тощо.

Варто запам'ятати

Для тих, хто працює у великих компаніях, потрібно знати, що спеціально для вирішення конфліктів у колективі існує спеціальна служба, яка називається комплаєнс. Просто дізнайтесь, чи є щось подібне у вас на роботі та сміливо звертайтеся туди.

Уроки від професіоналів: як вижити у колективіі залишитися самим собою

Однак буває і так, що конфліктні ситуації можуть виникати не лише з колегами. Набагато складніше зрозуміти, як вирішити конфлікт на роботі, якщо ваш опонент, за сумісництвом, ще й начальник або ж прямий керівник. Ситуація посилюється тим, що саме від цієї людини може залежати ваша персональна кар'єра, професійне зростання тощо. Насамперед, варто розуміти, що кричати у відповідь, кидатися в обличчя звинуваченнями і лаятись не можна.

Мовчки вислухайте тираду до кінця, а потім тихо йдіть, прикривши за собою двері. Залишившись наодинці варто задуматися, а чи безпідставні звинувачення керівника? Може вам справді варто переглянути власне ставлення до роботи? Перш ніж розбиратися, як вирішити конфлікт на роботі з начальством, треба десять разів подумати, хто має рацію, хто винен. Ознаки конструктивного конфлікту відрізнити буде нескладно, все ж таки, що виходить за рамки – це вже причіпки.

Обговорюватися може виключно ваша професійна діяльність, а не зовнішній вигляд, моральний вигляд, сімейний стан, національність тощо.
Якщо ви неодноразово отримували зауваження з того самого приводу, значить раціональне зерно в цьому є, чи не так?
Інші колеги найчастіше висловлюю незадоволеність вашою працею, навичками, вчинками.
Лаяти і вичитувати за провини начальник воліє у закритому кабінеті, а не на очах усіх колег.
Керівник відверто вказує на те, що ваші дії або ж рішення та вчинки негативно впливають на діяльність усієї компанії чи підприємства.

Як залагодити конфлікт на роботіз прямим керівництвом

Якщо при найближчому розгляді та аналізі ситуації з начальством ви зрозуміли, що за великим рахунком, хоча б частка провини на вас, все-таки є, значить варто подумати про те, щоб якнайшвидше виправити власні помилки. Однак буває так, що ви просто не сподобалися директору, і він починає чіплятися. Тоді вийти живим і здоровим, звичайно ж, фігурально кажучи, і обійтися малою кров'ю буде дуже важко. Як же зрозуміти, що вас «переслідують» навмисне та не заслужено?

Постійній деструктивній критиці піддається не тільки ваша діяльність у професійному плані, але також і особисті якості, зовнішність, національність, вік, стать та інше.
Ви регулярно чуєте закиди та докори, причому з найнезначніших, та й взагалі не належать до роботи питань.
Якщо керівник піднімає голос, анітрохи не соромлячись присутності інших колег.
Коли ви просите вказати на помилки, але конкретного формулювання так і не отримуєте.

Вийти з честю з подібної ситуації буває нестерпно важко, і може цілком трапиться так, що вам просто доведеться вирушати на пошуки нової роботи. Цей варіант не можна скидати з рахунків, але й терпіти нескінченні причіпки та незаслужені звинувачення заради пристойної зарплати не варто, інакше життя може перетворитися на справжнє пекло, а це зовсім не варіант.

Ніколи не кричите у відповідь, ваша агресія викличе вибух емоцій у відповідь, ще більш потужний і руйнівний. Насамкінець, хотілося б повторити слова одного знаменитого мультиплікаційного героя, який вважав, що найголовніше – це спокій, і лише спокій! Ніколи не втрачайте обличчя, це важливо, як для ваших відносин на роботі, так і для власного психологічного, так і психічного разом з ним, здоров'я.

Будь-який конфлікт – це завжди неприємно, а конфлікт на роботі – тим більше. Якщо при конфлікті з сусідами та знайомими, можна просто грюкнути дверима та припинити стосунки, то з колегами все складніше. І ми йдемо на це, але найчастіше не в прямому розумінні, а в переносному: не приміряємося, а миримось із самим їх існуванням, терпимо і ненавидимо в серці. Як припинити це все? Дивно, але чим більше ми намагаємося якось утихомирити конфлікти, тим більше зростає їхня загроза. І, на жаль, ми змушені констатувати той факт, що знаменита фраза кота Леопольда – "Хлопці, давайте жити дружно" – не працює у реальному житті.

Чому відбуваються конфлікти на роботі: де коріння всіх наших проблем?
Що робити, якщо стався конфлікт на роботі? Яку першу дію ми повинні зробити обов'язково за будь-якого конфлікту?
Як поводитися, коли відбувається конфлікт на роботі? З вашою участю чи без нього?
До чого ведуть конфлікти, якщо їх вирішувати?
Що робити, щоб уникнути негативних наслідківсобі від конфліктів на роботі?

Хто не стикався з конфліктами на роботі, той, мабуть, ніколи не працював. Немає такого колективу в сучасному світі, де б не траплялися конфлікти. Дрібні та великі, мізерні та значні, одиночні та масові, конфлікти у колективі неминучі. І основна причина їх у тому, що всі ми – дорослі люди, зі своїми бажаннями та інтересами, своїми уявленнями про життя та моральними установками. І що більше колектив, що більше у нього включено ланок, то більше вписувалося може бути загроза конфліктів.

Є надія, що в майбутньому людство досягне такого рівня розвитку, коли конфлікти між людьми не виникатимуть взагалі. Ми не завдаватимемо один одному психологічних травм, не відстоюватимемо свою точку зору криком, а то й кулаками, не ображатимемося і злимось. Але сьогодні поки що все не так і конфлікти неминучі. Тому тут, у цій статті, ми розглядаємо ситуацію, як факт, що вже відбувся - що робити під час або після конфлікту? Як поводитися і як зберегти свою психіку без каліцтв від цієї травми?

Звісно, найкраще постаратися не допустити конфлікту. І це також можливо, якщо розуміти систему бажань людини, її психологічних особливостей. Зробити це можна, вивчивши системно-векторну психологію, типологію за вісьмома векторами. Читати.

Що робити, якщо стався конфлікт на роботі?

Отже, що ж робити, якщо трапився конфлікту колективі?

Перше, що необхідно в конфлікті - постаратися в жодному разі не висловлювати свою ворожість у будь-якому вигляді. Усі сили мають бути спрямовані на вирішення конфлікту, а не на вираження ворожості. Це стосується не лише учасників конфлікту, а й мимовільних свідків-колег.

Бажання висловити свою ворожість після конфлікту – це наше первинне бажання у відповідь на стрес. Саме так робили наші предки – перші люди, коли виникала напруга у зграї. Реакція – висловити ворожість назовні – у нас майже рефлекторна.

Пліткавши про одного з учасників конфлікту, покричавши або написавши кляузу до начальника на кривдника, висловивши неприязнь, ми трошки знімаємо свій стрес, Отримуємо невелике полегшення від цієї дії. Але далі наша ворожість за рахунок цього незворотно збільшується, а отже, вимагає нового вираження. І так далі, по ланцюжку він виростає, як справжній монстр, здатний багаторазово збільшувати наш стрес ще далі. А це вестиме до ще більших конфліктів, що дорівнює ще більшим проблемам. Напруга буде наростати, і виплескуватися все більшими і більшими неприємностями.

Тому ми самі первинно зацікавлені вже в зародку придушити ворожість, не дозволяючи їй вихлюпуватися назовні за жодних обставин конфлікту.

Як поводитися, якщо відбувається конфлікт на роботі?

Окрім ворожості, є ще кілька варіантів дій, до яких схильні учасники конфлікту. Деякі намагаються абстрагуватися від процесу, вдати, що конфлікту не було. Інші учасники конфлікту все одно в ньому беруть участь, їх реакції можуть бути більш категоричними, і просто заплющивши очі на їхні стани, ми не тільки не вирішимо, а й посилимо проблему.

Інший варіант, який спадає на думку - звільнитися або вигнати одного з конфліктуючих. Він, як правило, не працює, просто тому, що від себе не втечеш. А якщо ми намагаємося, то життя жорстко поверне на круги свої - влаштовуючись на нову роботу, ми зіткнемося з тим самим. І що – знову тікати? Жити в бігах - не найкращий шлях для вирішення конфліктів будь-якого роду, що у сім'ї, що на роботі.

Конфлікти треба вирішувати і треба знаходити способи, які були б придатними для кожного учасника конфлікту.

Як поводитися в конфлікті? Потрібно захистити себе, свою психіку, вийти з конфлікту без втрати для себе. Маємо на увазі, що ми повинні кидатися грудьми на амбразуру і доводити свою позицію (або підтримувати ту позицію, яка правильна, на вашу думку, у конфлікті між колегами). Ні, йдеться про інше – треба докласти зусиль, щоб конфлікт на роботі не залишив відбиток у нас самих: у вигляді образ, агресії, уявної зацикленості, відчуття несправедливості тощо. Не сам конфлікт, а саме ці наслідки здатні завдати нам відчутної шкоди, висловившись як у роботі, так і в інших сферах. Вони погіршують якість нашого життя і важко знайти те місце, де вони не відображаються. Ми зганяємо наш поганий настрій на сім'ї, на дітях, на батьках; ми не можемо спокійно спати, нас мучать головний біль і нервові тики і т.д.

Найважче переживають конфлікти на роботі люди з анальним вектором. У той час, як інші можуть забути ситуацію, для анальника вона загрожує образами на довгі роки. І найбільші з них будуть на неприємні слова, сказані у запалі конфлікту. Якщо не станеться щирого вибачення та каяття, то образи "законсервуються", не дозволять далі розвиватися. Найгірше те, що людина з анальним вектором прагне компенсувати свої образи помстою, що спричиняє низку нових конфліктів і непорозумінь.

Велика загроза через конфлікти є і для власників зорового вектора. Приймаючи все близько до серця, вони можуть за секунду емоційно розхитатися від 0 до 100. Добре, якщо вдасться виплакати погані статки, але не завжди це виходить.

Як зробити так, щоби конфлікти на роботі не впливали на нас негативно?

Сьогодні єдиним способом, як можна зберегти свою психіку без шкодипід впливом зовнішніх негативних чинників, зокрема і різноманітних конфліктів, є точне розуміння себе та своїх реакцій.

Системно-векторна психологія Юрія Бурлана – це інструмент, який уже допоміг безлічі людей у конфліктних ситуаціях. Читайте відгуки тисяч слухачів, які пройшли онлайн-тренінг,